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Análisis y descripción de puestos:

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación, y la descripción muestra la relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.

Selección de personal:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna Búsqueda Interna:

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Razón de Selección:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

Reclutamiento:

Los aspirantes a ingresar deberán cumplir con el análisis previo del área de Recursos Humanos, y entregar la documentación siguiente:

  • Solicitud de empleo con fotografía a color.
  • Copia del certificado de estudios.
  • Curriculum vitae.

Algunos de los aspectos a considerar son:

  • Escolaridad requerida para el tipo de puesto.
  • Conocimientos técnicos del puesto.
  • Experiencia laboral.
  • Selección
  • Los aspirantes deberán desarrollar la entrevista con el responsable del área de Recursos Humanos.
  • Aplicar la prueba de conocimientos.
  • Seleccionara a los candidatos con mejor puntaje.

Requisitos:

  • Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se requiera la incorporación del personal.
  • Los perfiles del personal, los determinarán los Directores de cada área correspondiente a la plaza vacante.
  • La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los actuales empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en páginas Web especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros de formación superior.
  • La contratación deberá contar con un presupuesto.
  • La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de curriculums vitae recibidos.
  • Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, evaluación medica, evaluación técnica.
  • Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación.
  • Todo aspirante deberá entregar carta de antecedentes no penales.

Capacitación:

Es un conjunto de actividades que requieren preparación, administración y evaluación, encaminadas a la formación de conocimientos habilidades (técnicas o administrativas) y comportamientos requeridos para los empleados, estas actividades deben ser detectadas por medio de las evaluaciones de competencias, evaluaciones de desempeño, evaluaciones de clima organizacional, proyectos, cambios internos en procedimientos o en tecnología y sugerencias de la dirección.

Evaluación del desempeño:

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc.
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la organización.

Motivación y desarrollo:

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

Administración de salarios:

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación a:
Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo deberían tener asignada igual contribución.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta muy útil: LA ENCUESTA SALARIAL.

Relaciones laborales:

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

Prestaciones y servicio de personal:

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

Salud ocupacional:

Define la salud ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.

La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones físicas del trabajador, sino que también se ocupa de la cuestión psicológica. Para los empleadores, la salud ocupacional supone un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al mantenimiento de su capacidad de trabajo.

Los problemas más usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las fracturas, cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el oído y las enfermedades causadas por la exposición a sustancias antihigiénicas o radioactivas, por ejemplo. También puede encargarse del estrés causado por el trabajo o por las relaciones laborales.

Cabe destacar que la salud ocupacional es un tema de importancia para los gobiernos, que deben garantizar el bienestar de los trabajadores y el cumplimiento de las normas en el ámbito del trabajo. Para eso suele realizar inspecciones periódicas que pretenden determinar las condiciones en las que se desarrollan los distintos tipos de trabajos.

Es importante tener en cuenta que la precariedad del empleo incide en la salud ocupacional. Una empresa que tiene a sus trabajadores en negro (es decir, que no cuentan con cobertura médica) y que presenta un espacio físico inadecuado para el trabajo pone en riesgo la salud de la gente.

Seguridad e higiene en el trabajo:

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

  1. Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
  2. Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
  • Exámenes médicos de admisión
  • Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
  • Incomodidades profesionales
  • Primeros auxilios
  • Eliminación y control de áreas insalubres.
  • Registros médicos adecuados.
  • Supervisión en cuanto a higiene y salud
  • Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.